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新形势下灵活用工模式实操技巧
2021-07-12发布 153人看过

用工模式,即用人单位和员工

企业用工面临的问题总结归纳为三种:

成本问题(人力成本越来越高)

合规问题(劳动合同、社会保险)

管理问题(组织活力)

新形势下企业用工的三个变化:

1、直接雇佣转间接雇佣,固定雇佣转灵活用工。

2、大转小的“内创业”“合伙”……组织模式变革

3、“劳动报酬”转“经营所得”“分红”的激励模式创新

从“僵化雇佣”到“灵活用工”的趋势:

僵化雇佣:岗位能上不能下、薪资能加不能减、人员能进不能出、高昂的政策成本

灵活用工:满足了企业、员工、政府三方的需求

模块二  为什么使用灵活用工

1、商业模式转型的需要  

灵活用工助推企业向更轻更快的模式转型

2、战略落地执行的需要  

灵活用工能够更好地满足员工(自由支配时间)的需求

3、税费合规及人力成本控制的需要  

合规与成本的平衡

4、劳动关系管理的需要

传统的风控需要极大地影响了公司效率

5、灵活用工的四方价值

个人用什么样的方式进行合作。传统的用工模式在法律关系上属于劳动关系,主要涉及《劳动合同法》《社会保险法》。而灵活用工则有别于传统劳动关系,更加灵活。

用工模式演变的推动因素由大到小分别是国家政策、企业成本、竞争环境和技术变革、劳动者需求。

第一阶段主要推动因素:1994年颁布《劳动法》

第二阶段主要推动因素:2007年颁布《劳动合同法》

第三阶段主要推动因素:2012年通过《劳动合同法》中关于劳务派遣的修正案、营业税改增值税、劳务派遣问题爆发

第四阶段主要推动因素: 大数据等科学技术发展

灵活用工七大模式:

B to C:劳务用工、非全日制

B to B :业务外包、劳务派遣、共享用工、内包、新业态(众包)

一、劳务关系:

不适用《劳动法》,不涉及五险一金、加班成本和解雇成本等,管理成本很低。雇佣的钱不叫工资,而是劳务费。

互动一,公司与员工签订劳务协议,但日常管理与正常员工无异,是事实上的劳动关系。即使是劳务关系,工作中受伤,公司也无法免责(人身损害赔偿),对受伤的第三方也负有连带责任。

想要避免被认定为事实劳动关系,劳务雇员与用人单位之间应该是任务型关系,而不是工作管理型关系。

二、非全日制用工

灵活性:

任何一方都可以随时通知对方终止用工;终止用工,用人单位不向劳动者支付经济补偿。

合规要求:

平均每日工作时间不超过四小时,每周工作时间累计不超过二十四小时;

不得约定试用期;

工资结算支付周期最长不得超过十五日,小时计酬标准不得低于最低小时工资标准。

风控要点:

通过书面协议,对员工身份、工作时间、工作地点、工资、保险等进行详细约定。


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